Mitarbeiterbefragungen auswerten: Die Zahlen zum Sprechen bringen

10.04.2018 | Fragebogen , Auswertung

Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung bleiben ein Zahlensalat, wenn sich daraus nicht Schlussfolgerungen ableiten lassen. Lernen Sie die drei Regeln kennen, die Ihnen dabei helfen.

Das Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung besteht aus Zahlen und erstmal nicht mehr als das. Zum Beispiel die Zahl 63. 63% der Befragten sagen: „Die Mitarbeiter erhalten alle Informationen, um ihre Aufgaben gut erfüllen zu können.“ Aber was sagt uns das? Ist das ein guter Wert? Oder eher nicht? Muss etwas passieren? Hier ist eine Auswertung gefragt, die den Daten eine Bedeutung gibt. Sonst bleiben es Zahlen.

Mit diesen drei Regeln bringen Sie die Zahlen zum Sprechen.  

Erstens: Eine einfache Mathematik für spontanes Verstehen

Am besten sind die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung für den Dialog in der Belegschaft geeignet, wenn die Zahlen einfach und intuitiv verstehbar sind. Die meisten Menschen kommen gut klar mit den Grundrechenarten, steigen aber aus, wenn es darüber hinaus geht. Was sagt mir eine Korrelationsrechnung? Oder ein Net-Promotor-Score?

Eine einfache Mathematik besteht im Grunde nur aus der Darstellung von Häufigkeiten. Wie häufig kommt etwas vor? Ausgedrückt entweder als Anzahl (8 von 10 Mitarbeitern) oder als Prozentwert (80% der Mitarbeiter).

Alle anderen Zahlenwerte sind mehr oder weniger abstrakt und daher schwerer zu verstehen. Wer Mittelwerte, Median, Standardabweichungen oder Korrelationen zutreffend beurteilen will, muss mehrere Rechenbedingungen zugleich im Kopf haben. Manche schaffen das leicht, anderen fällt es schwer.

Wenn man will, dass alle Mitarbeiter mit den Zahlen etwas anfangen, dann ist das gesicherte Verständnis aller der Maßstab. Diese Reduktion auf das Einfache bedeutet Verzicht auf alles, was mit fortgeschrittener Statistik möglich wäre. Das ist wie mit Fremdwörtern. Wer von vielen Menschen verstanden werden will, verzichtet besser auf sie.  

Zweitens: Fokus auf „Um welche Themen müssen wir uns kümmern?“

Man bringt die Zahlen zum Sprechen durch den klaren Fokus auf die Frage „Um welche Themen müssen wir uns kümmern?“. Man schaut sich jeden Ergebniswert an und fragt sich: Ist das ein Impuls für uns zum Handeln? Oder müssen wir hier erst mal nichts tun?

Mehr als solche „Hingucker“ sollte man aus dem Zahlenmaterial nicht erwarten. Denn viel mehr ist mit Fragebogen-Erhebungen eh nicht zu holen. Die Blicklenkung auf die Themen, um die man sich kümmern muss, ist dagegen gut möglich, und damit ist viel erreicht.

Denn die Befragungsergebnisse sollen dem Handeln dienen. Und das tun sie, indem sie für die Unterscheidung von wichtigen und nachrangigen Themen sorgen. Am Anfang des Handelns steht immer die Klarheit, wo man überhaupt ansetzen muss.

Ein weiterer Vorteil: Auswerten besteht im Herausarbeiten von „Hinguckern“, und mehr Arbeit muss man sich nicht machen. Vor allem nach möglichen Ursachen für das Befragungsergebnis braucht man bei der Auswertung der statistischen Ergebnisse noch nicht suchen. Das ist mehr oder weniger Spekulation. Manchmal ist es völlig in Ordnung, wenn man es sich leicht macht.  

Drittens: Die 60/80-Prozent-Regel

Welche Themen sollten auf der „Wir sollten uns kümmern“-Liste landen und welche nicht? Hier hilft die 60/80-Prozent-Regel weiter. Sie beschreibt, wie Themen mit Ergebniswerten unter- oder oberhalb der Schwellenwerte von 60% und 80% zu bewerten sind:

• Exzellent: Alle Themen, die einen Wert höher als 80% erreichen, haben den Status „exzellent“ und können erst mal außen vorgelassen werden. Denn hier gibt es keinen Handlungsbedarf.  
• Gute Basis: Im Korridor von 60% bis 80% überwiegt das Positive, aber ist noch unterhalb des Status „exzellent“. Bei diesen Themen kann man, muss man aber eventuell noch nicht handeln.  
• Verbessern: Alle Themen mit einem Wert mit 60% oder weniger sollten auf die Verbessern-Liste kommen. Es spielt dann keine Rolle, ob es 22%, 45% oder 59% sind.

Zwar sind die Schwellenwerte von 60% und 80% auch von Langzeitbeobachtungen gedeckt, aber vor allem sind sie eine soziale Wahrheit: Wenn nur sechs von zehn (oder sogar noch weniger) Mitarbeitern einen Zustand als „gut“ beurteilen, dann ist klar: Hier ist was zu tun. Man macht sich unglaubwürdig, wenn man das in Frage stellt. Und umgekehrt kann man mit einem Zustand gut leben, den acht von zehn (oder mehr) Mitarbeitern als „gut“ ansehen.

Auch wenn die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung bis auf die Nach-Komma-Stellen exakt gerechnet sein müssen, reicht für ihre Beurteilung ein wesentlich gröberes Raster. Denn da es ums Handeln geht, muss man nur die Handlungsaufforderungen erfassen, die in den Zahlen stecken. Das sind die Botschaften, um die es bei einer Mitarbeiterbefragung geht: „Das ist nicht gut, tut etwas!“ und „Das ist prima, das soll so bleiben.“

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