Führungskräfte und Betriebsrat: Wichtige Stakeholder für Ihre Mitarbeiterbefragung
Zwei Gruppen von Stakeholdern haben im Kontext mit Mitarbeiterbefragungen eine besonders wichtige Rolle: Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter.
Führungskräfte: hohe Verantwortung in der Sandwichposition
Die Führungskräfte sind dabei in einer speziellen Position, denn sie geben einerseits selber Feedback, und sind andererseits über das Teamergebnis auch Feedback-Nehmer. Und schließlich sind sie verantwortlich für Verbesserungsprozesse, wenn sich diese aus der Befragung ergeben.
So zeigt sich die Sandwich-Position von Führungskräften besonders deutlich. Sie sind sowohl Teilnehmer als auch Adressaten, im Verhältnis zur Unternehmenskultur sowohl „Opfer“ als auch „Täter“. Diese Doppelrolle ist anspruchsvoll und nicht immer einfach. Aber sie ist kein Fehler, sondern ihr Sinn liegt genau in der Vermittler-Position zwischen Unternehmen und Mitarbeiter.
Kaskadierende Information bereitet Führungskräfte vor
Das erzeugt eine Mehrfach-Erwartung an Führungskräfte. Eine handlungsorientierte Mitarbeiterbefragung sorgt dafür, dass Führungskräfte in ihrer Rolle Wertschätzung erleben und das Instrument „Mitarbeiterbefragung“ als Chance begreifen. Eine handlungsorientierte Mitarbeiterbefragung betont deshalb die positiven Ausprägungen beider Seiten der Führungsrolle. Hier sind einige Möglichkeiten dazu:
Projektplanung: Man respektiert bei der Zeit- und Maßnahmenplanung das Tempo, das Führungskräfte vertretbar mit ihren anderen Aufgaben halten.
Trainings: Führungskräfte werden befähigt, die Mitarbeiterbefragung für ihre Personalführung zu nutzen.
Support-Angebote: Man bietet praktische Arbeitserleichterungen im Folgeprozess („Toolbox“), man zeigt, wie Führungskräfte selber Unterstützung in Anspruch nehmen oder Erkenntnisse aus der Mitarbeiterbefragung „nach oben“ geben können.
Kommunikation: Man vermeidet Schuldzuweisungen an Führungskräfte für niedrige Ergebnisse.
Betriebsräte – nicht Gegenpart, sondern Wunschpartner
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat das Unternehmen gegenüber dem Betriebsrat eine Informationspflicht über das Vorhaben. Der Betriebsrat hat hier kein Mitbestimmungsrecht.
In vielen Unternehmen ist allerdings eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Betriebsrat üblich und führt oft zu einvernehmlichen Lösungen. Es dient dem Anliegen einer Mitarbeiterbefragung ohnehin nicht, wenn der Betriebsrat eine Mitarbeiterbefragung nur hinnimmt, sie aber im Grunde für falsch oder aktuell für unpassend hält.
Die Anliegen sind oft die gleichen
Denn bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung (z. B. bei der Werbung für die Teilnahme) und erst recht im Folgeprozess können Bedenken oder Einsprüche des Betriebsrates den erfolgreichen Verlauf einer Mitarbeiterbefragung ausbremsen. Im Extremfall liefert die Mitarbeiterbefragung dann Anlässe für Auseinandersetzungen zwischen Unternehmen und Betriebsrat, die ihren Ursprung ganz woanders haben.
Die Mitwirkung des Betriebsrates sollte daher nicht auf den rechtlichen Rahmen reduziert werden. Im Gegenteil. Der Sinn einer Mitarbeiterbefragung (Zusammenarbeit und Arbeitsbedingungen verbessern) liegt so nah am Kernanliegen der Personalvertretung, dass sie am besten aktive Unterstützer sind. Dann hat das Vorhaben „Mitarbeiterbefragung“ die besten Chancen.
Daher sollte der Betriebsrat schon früh und substanziell in die Planung der Mitarbeiterbefragung einbezogen werden.