So wirken die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiterbefragung positiv – unabhängig von den Resultaten

Der große Tag ist da: die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung liegen vor – und Emotionen werden dabei eine wichtige Rolle spielen. Nun kommt es darauf an, dass sie in die rechten Bahnen gelenkt werden und dass nicht von vorneherein negative Stimmung erzeugt wird.

Hierfür ist zunächst ein klares Auswertungsverfahren notwendig:

  • Fokus auf Handeln: Die Auswertung zeigt, wo aus Sicht der Mitarbeiter die Stärken liegen und wo Handlungsbedarf besteht. So vermeiden Sie, dass die Ergebnisse nur als "Mängelliste" verstanden werden.  
  • Klare Instruktion: Es wird v.a. den Führungskräften ein Standardverfahren an die Hand gegeben, wie man zu Bewertungen der Zahlen kommt und was der Maßstab für „gut / schlecht“ ist.  
  • Vorleben: Im oberen Management wird diese Auswertung praktiziert und vorgemacht. „The tone from the top“ gibt vor, wie im Unternehmen mit den Ergebnissen umgegangen wird.

Standortbestimmung und Handlungsimpulse: Was eine gute Auswertung bietet

An einer Mitarbeiterbefragung nehmen zwar viele Menschen teil, aber sie gibt immer nur Antworten zu einem Set von 40 bis 60 Fragen. Das ist nicht viel Inhalt. In der Auswertung kommt es daher darauf an, daraus nur die Schlussfolgerungen zu ziehen, die valide und ohne Spekulation möglich sind:

  • Zuverlässig beantworten kann man mit den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung im Grunde nur die Frage: Um welche Themen sollten wir uns kümmern? Hohe Werte sagen: Das ist gut so und kann so bleiben. Niedrige Werte sagen: Dort sollten wir genauer hingucken und uns kümmern. Mit diesem Fokus wird die Auswertung optimal handlungsorientiert.  
  • Daraus kann eine Stärken-Schwächen-Profil abgeleitet werden: Was haben wir gut im Griff? Was noch nicht? Ein solches Profil hält von Kurzschlüssen ab, bei denen man einzelne Ergebniswerte absolut nimmt und andere Aspekte außen vor lässt.  
  • Nützlich sind Auswertungen für die einzelnen Organisationseinheiten, weil man dort ein Feedback zum konkreten Arbeitsalltag hat. Ergebnisberichte für Organisationseinheiten sind daher immer auch mit dem Auftrag verbunden, dort etwas zu verbessern, falls nötig.

Handlungsorientiert sollten dann auch die Ergebnisberichte selber gestaltet sein. Keine Datenberge, sondern einfach und klar strukturierte Informationen zu den „Hinguckern“ bei den Ergebniswerten.

Am besten sind die Ergebnisberichte so übersichtlich, dass man sie in Gruppensituationen gut zeigen und diskutieren kann. Volle Seiten mit viel Text in winziger Schrift sind nur für einen Leser geeignet, nicht jedoch für eine Gruppe, die sich die Ergebnisse evtl. über eine Beamerprojektion ansieht.

Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung authentisch und überzeugend präsentieren

Bei einer Mitarbeiterbefragung ist kein Mangel an Daten, die sich kommunizieren lassen. Wirksam werden sie allerdings erst durch die Botschaften, die damit verbunden werden. Daher gilt: Keine Daten ohne Botschaften!

Mit diesen Merkmalen gelingt die Ergebniskommunikation:

Vollständig: Alle Ergebnisse zeigen, denn jede Auswahl weckt Zweifel.

  • Alle Mitarbeiter bekommen die Chance, die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung für das Unternehmen komplett zu erfahren.
  • Dafür kann man eine Mischung nach Kommunikationskanälen vornehmen. Zum Beispiel werden die Highlights in einer Betriebsversammlung oder über eine Ergebnisbroschüre berichtet, die Detailergebnisse können im Intranet nachgelesen werden.

Ungeschminkt: Stärken zeigen – und die Schwächen ebenso

  • Man berichtet über die Ergebniswerte wie Nachrichtensprecher im Fernsehen: sachlich, und faktenbezogen, ganz gleich, ob es Themen mit niedrigen oder hohen Ergebniswerten sind.
  • Neutralität ist Trumpf. Die Resultate werden weder schöngeredet noch schwarzgemalt.

Orientierend: „Unsere Sicht der Dinge“

  • Die Unternehmensleitung sagt, welche Signale sie aus den Zahlen vernommen hat und wie sie den Status sieht, der sich in der Mitarbeiterbefragung spiegelt. Denn die Mitarbeiter wollen erfahren, wie ihr Feedback bei der Unternehmensleitung angekommen ist. 

Handlungsbezogen: „Was wir nun tun wollen“

  • Das ist letztlich die Kernbotschaft der Ergebniskommunikation: Wie geht es weiter? Welche Themen packen wir an? Und in welcher Weise tun wir das?
  • Dazu werden die Schritte im Folgeprozess konkret benannt und in einem Terminplan abgebildet.

Solange diese vier Merkmale erreicht werden, ist jede Durchführungsvariante (Wahl der Medien, direkte oder indirekte Kommunikation, etc.) möglich.