Standortbestimmung und Handlungsimpulse: Was eine gute Auswertung bietet


Auswertung Daten Perbene

An einer Mitarbeiterbefragung nehmen zwar viele Menschen teil, aber sie gibt immer nur Antworten zu einem Set von 40 bis 60 Fragen. Das ist nicht viel Inhalt. In der Auswertung kommt es daher darauf an, daraus nur die Schlussfolgerungen zu ziehen, die valide und ohne Spekulation möglich sind:

  • Zuverlässig beantworten kann man mit den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung im Grunde nur diese Frage: Um welche Themen sollten wir uns kümmern? Hohe Werte sagen: Das ist gut so und kann so bleiben. Niedrige Werte sagen: Dort sollten wir genauer hingucken und uns kümmern. Mit diesem Fokus wird die Auswertung optimal handlungsorientiert.
     
  • Daraus kann eine Stärken-Schwächen-Profil abgeleitet werden: Was haben wir gut im Griff? Was noch nicht? Ein solches Profil hält von Kurzschlüssen ab, bei denen man einzelne Ergebniswerte absolut nimmt und andere Aspekte außen vor lässt.
     
  • Nützlich sind Auswertungen für die einzelnen Organisationseinheiten, weil man dort ein Feedback zum konkreten Arbeitsalltag hat. Ergebnisberichte für Organisationseinheiten sind daher immer auch mit dem Auftrag verbunden, dort etwas zu verbessern, falls nötig.

Handlungsorientiert sollten dann auch die Ergebnisberichte selber gestaltet sein. Keine Datenberge, sondern einfach und klar strukturierte Informationen zu den „Hinguckern“ bei den Ergebniswerten.

Am besten sind die Ergebnisberichte so übersichtlich, dass man sie in Gruppensituationen gut zeigen und diskutieren kann. Volle Seiten mit viel Text in winziger Schrift sind nur für einen Leser geeignet, nicht jedoch für eine Gruppe, die sich die Ergebnisse evtl. über eine Beamerprojektion ansieht.