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Kann jedes Unternehmen ein Top-Arbeitgeber werden?

  • Ziele Employer Branding

Sie wollen ein Employer of Choice werden? Die Sache ist: Sie sind es längst. Aber vielleicht nicht so, wie Sie denken. Was das für die Arbeit an der Unternehmenskultur bedeutet.

In Zeiten des Fachkräftemangels versuchen manche Unternehmen, ihre Chancen auf dem Bewerbermarkt zu erhöhen, indem sie sich als „Top-Arbeitgeber“ zeigen. Und weil einige das machen, fragen sich andere: Sollten wir das auch tun? Darauf kann man mit einem klaren „Ja, aber …“ antworten.

Eine neue Situation: Jedes Unternehmen ist heute ein „Employer of Choice“.

Mit der guten Konjunktur und dem demografischen Wandel hat sich die Lage im Personalmarkt für alle substanziell verändert. Alle Unternehmen sind heute – ob sie nun wollen oder nicht – ein „Employer of Choice“. Denn die Bewerber entscheiden sich für einen Arbeitgeber, weil sie tatsächlich die Wahl haben.

Und weil sie eine echte Wahl haben, braucht es auch auf Seiten der Unternehmen echte Antworten auf die Frage: „Warum sollte sich ein Bewerber für uns entscheiden?“

Da können Auszeichnungen durch Arbeitgeber-Siegel weiterhelfen. Aber nicht zwangsläufig. Denn sie haben einen zentralen Haken.

Arbeitgeber-Siegel wecken Interesse. Oder schlafende Hunde.

Die ca. 180 Arbeitgeber-Siegel, die es aktuell gibt, arbeiten alle mit einem Analyse-Verfahren zur Arbeitgeberattraktivität, mal auf Basis von Experten-Beurteilungen, mal auf Basis des Feedbacks von aktuellen oder ehemaligen Mitarbeitern.

Sie bieten damit in erster Linie eine Feststellung des Ist-Standes. Das kann für sich genommen ein Ansporn sein, aber anders oder besser wird dadurch nichts. Wenn man vorher nicht besonders gut war, ist man es nachher auch nicht. Nur für die, die sehr gut waren und es nicht genau wussten, ist es ein echter Gewinn.

Arbeitgeber-Siegel bringen also vor allem den Unternehmen etwas, die bereits eine starke und ausstrahlende Unternehmenskultur aufgebaut haben. Die Tücke für alle anderen Unternehmen ist: Ihr Abstand zu den wirklich guten Unternehmen wird innerbetrieblich zum Thema. Denn geheim halten kann man eine solche Aktion nicht, und es wird klar: Wir gehören nicht dazu. Dann geht der Schuss vielleicht nach hinten los.

Hier wird deutlich, dass Employer Branding-Maßnahmen – und dazu zählen die Arbeitgeber-Siegel – immer auf das gesamte Personal wirken, nicht nur auf die diejenigen, die man noch einstellen will, sondern auch auf diejenigen, die man schon eingestellt hat.

Arbeitgeber-Siegel sind eine Krönung der Arbeit an der Unternehmenskultur, nicht der Anfang.

Daraus lassen sich zwei Schlussfolgerungen ziehen:

  1. Ja, kümmern Sie sich darum, dass Ihre Mitarbeiter es attraktiv finden, bei Ihnen zu arbeiten. Denn viele andere Unternehmen tun das auch. Dadurch hebt sich der allgemeine Standard, wie motivierend und sinnvoll Arbeiten heute sein kann und was „gute“ Arbeitgeber sind.
     
  2. Starten Sie defensiv, wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie heute schon „top“ sind. Für manche Unternehmen erwies es sich als Handicap, dass sie eine Initiative als „Bester Arbeitgeber“ gestartet haben zu einem Zeitpunkt, als die Mitarbeiter die Verhältnisse noch nicht mal als „gut“ bezeichnet hätten. Hohngelächter war die Folge.

Arbeitgeber-Siegel stehen daher eher am Ende eines solchen Prozesses als am Anfang. Aber dennoch kann man aus diesem Endpunkt durchaus eine Motivation für den Anfang ziehen.

Was die eigenen Chancen erhöht: Top werden wollen

Die Mitarbeiter, die länger in einem Unternehmen arbeiten, kennen die Vor- und Nachteile dort. Mit einer gewissen Mischung von Stärken und Schwächen können die meisten leben. Was viele Mitarbeiter jedoch besonders frustriert, ist das Gefühl von Stillstand. Die Meinung „Hier ändert sich ja doch nichts“ ist ein Motivationskiller besonderer Art, denn in ihr hat sich ein Grundgefühl von Enttäuschung verfestigt.

Ist eine solche Stimmung mal da, sind – wenn man damit nicht leben will – ernstgemeinte Initiativen zur Verbesserung der Unternehmenskultur nötig. Die Betonung liegt auf „ernstgemeint“, und das bedeutet stets zwei Dinge:

  • Die Mitarbeiter beteiligen: Neue Lösungen haben nur eine Chance, wenn sie mit Beteiligung der Mitarbeiter zustande kommen, d.h. es gibt einen Dialog über Arbeitserfahrungen heute und was man gemeinsam ändern kann. Die Mitarbeiter werden gehört und ihr Wort zählt auch. Reine top-down-Maßnahmen verfehlen die primäre Frustrationserfahrung.
     
  • Den Worten folgen Taten. Was immer praktikabel und kaufmännisch vertretbar ist, sollte auch gemacht werden. Wenn man unbefangen mit diesen beiden Kriterien „praktikabel“ und „kaufmännisch vertretbar“ umgeht, entdeckt man häufig, wie viel doch geht.

Für die Arbeit an Verbesserungen gibt es eine Fülle von Dialogformaten. Sie kann auch starten mit einer Mitarbeiterbefragung, sofern sie handlungsorientiert ist und als Dialog-Instrument eingesetzt wird. Worauf es hier ankommt, erfahren Sie hier.

Fängt man in dieser Weise an, mag es vielleicht eine Zeit dauern, bis tatsächlich neue, gute Formen des Zusammenarbeitens und des Leistens erreicht sind. Aber das Gefühl „Es ändert sich doch nichts“ wird gedreht in „Es tut sich was.“ Diese Hoffnung hat eine starke Motivationskraft, und so ist bereits ein ernstgemeinter Anfang ein großer Schritt in Richtung hohe Arbeitgeberattraktivität.

Auf die Balance kommt es an: Spezifische Nachteile werden ausgeglichen durch spezifische Vorteile

Aber es bleibt die Eingangsfrage: Kann jedes Unternehmen ein Top-Arbeitgeber werden? Auch diejenigen, die glauben, besondere Handikaps zu haben wie unattraktive Arbeitszeiten, besonders laute, kalte / heiße Arbeitsumgebungen, viele Routinearbeiten etc.?

In meiner Zeit bei Great Place to Work Deutschland, einem Anbieter für Arbeitgeber-Siegel, habe ich ausgezeichnete Unternehmen kennengelernt, die auf den ersten Blick nicht prädestiniert waren für  einen Spitzenplatz in der Bewertung durch ihre Mitarbeiter. Ein Recycling-Hof in der bayrischen Provinz oder ein Online-Händler mit überwiegend Call-Agent-Arbeitsplätzen gehören sicher nicht zu den „üblichen Verdächtigen“ bei exzellenter Unternehmenskultur.

Und doch war es so. Bemerkenswert an diesen Unternehmen war, dass sie die spezifischen Belastungen ihres Geschäfts nicht verleugnet haben oder deswegen ein Minderwertigkeitsgefühl haben aufkommen lassen. Sie haben selbstbewusst gesagt „Das ist unsere Arbeit, die es zu tun gilt.“ Und haben dann dafür gesorgt, dass positive Erfahrungen in der Firma ein Gegengewicht dazu bilden konnten. Das konnte ein starker Teamgeist sein, das echte Erlebnis von Wertschätzung dafür, was man leistet, oder auch kleine, aber unerwartete Großzügigkeiten durch den Arbeitgeber.

Ein irreführendes Vorbild und was man selber tun kann

Man kann nur verlieren, wenn man sich als Arbeitgeber orientiert an dem Füllhorn besonders toller Arbeitsbedingungen, wie das von High-Tech-Unternehmen ausgeschüttet wird. Vor allem verstellt es den Blick auf das, was tatsächlich in der eigenen Reichweite liegt. Und das folgt eher dem Modell einer Waagschale: Wenn in der einen Schale (die belastenden Arbeitsbedingungen) etwas drin liegt, sollte in der anderen Schale (positive Erfahrungen in der Firma) auch was liegen.

Was genau das sein kann, unterliegt keiner Norm. Gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern werden Sie aber darauf kommen. Eine sehr gute Unternehmenskultur beginnt - wie es der Geschäftsführer des oben erwähnten Recycling-Hofes formuliert hat – mit etwas Einfachem: „Geh raus und red‘ mit di Leut.“

Der Weg zu einer starken und dann auch ausstrahlenden Unternehmenskultur muss daher nicht mit neuen exotischen Themen gestartet werden, sondern mit dem, was man immer schon selber tun konnte: Dass ein wertschätzendes, respektvolles Miteinander-Sprechen stattfindet zu den Themen, die im Betrieb eine Rolle spielen.

Man wird erstaunt sein, wie viel Motivation und Verbesserungen im Betrieb diese Basics bringen. Und das sind dann die Erfolge, die sich in einem „Beste-Arbeitgeber“-Siegel niederschlagen können.

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