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Nach Handungsbedarf fragen: Blinden Alarm in Mitarbeiterbefragungen vermeiden

  • Fragebogen

Ergebnisse in Mitarbeiterbefragungen signalisieren manchmal Probleme, die sich dann nicht finden lassen. Wie lässt sich das verhindern?

 

Fragebögen haben viele Vorteile. Aber sie erzeugen manchmal auch Fehlmessungen. Es werden kritische Ergebniswerte ausgewiesen, wo sich beim näherem Hinschauen kein Problem ausmachen lässt. Damit lösen sie oft blinden Alarm aus. Wie lässt sich das vermeiden?
 

Wie Fehlmessungen zustande kommen

Mitarbeiterbefragungen setzen Fragebögen ein, heißt es. Das ist nicht ganz richtig, denn Fragen werden nicht gestellt. Stattdessen wird eine Reihe von positiv formulierte Aussagen angeboten, zu denen man dann die Zustimmung oder Ablehnung erfragt. Antworten kann man über eine oft fünf-stufige Antwortskala: Trifft vollkommen zu  - Trifft überwiegend zu - Trifft teilweise zu - Trifft überwiegend nicht zu - Trifft gar nicht zu.

Die Bewertung der Fakten erfolgt über einen einfachen Mechanismus: Hohe Zustimmungswerte sind gut, niedrige Zustimmungswerte sind schlecht.

Diese fakten-feststellende Antwortskala stammt aus der Marktforschung, und dort macht sie Sinn. Wenn man Kunden fragt, was sie an einem Produkt gut finden („Die Packung ist leicht zu öffnen.“), dann ist es schon nützlich zu erfahren, wie die Fakten sind.
 

Marktforschungs-Methoden passen nicht für Mitarbeiterbefragungen

Im Umfeld von Mitarbeiterbefragungen erzeugt die fakten-feststellende Antwortskala aber oft Fehlmessungen. Es werden kritische Zustände festgestellt, die es gar nicht gibt.

Ein Beispiel: Die Aussage lautet „Ich bekomme Angebote für Weiterbildung.“ Das Resultat ergibt 45% Zustimmung dafür. Nach der Marktforschungs-Auswertungsmethode wäre das ein „schlechter“ Wert, der auf jeden Fall verbessert werden muss.

Wenn man dann bei den Mitarbeitern nachfragt, ob sie das Angebot für Weiterbildungen auch als verbesserungsbedürftig sehen, erfährt man vielleicht folgendes:

  • Nein, für meine Aufgabe gibt es keine Weiterbildungen, das kann man nur „on the job“ lernen.
  • Ich bekomme keine Angebote für Weiterbildungen, aber ich vermisse auch nichts.
  • Ich bekomme keine Angebote für Weiterbildungen, ich suche sie mir selber aus und kann sie dann auch machen.

Die Überprüfung anhand der Fakten zeigt: Es gibt gar keinen kritischen Zustand bei Weiterbildungen. Die Mitarbeiterbefragung hat einen blinden Alarm ausgelöst.
 

Die Alternative: Nach Handlungsbedarf fragen

Solche Fehlmessungen hängen ursächlich mit der fakten-feststellenden Antwortskala zusammen. Sie sind vermeidbar, wenn die Antwortskala handlungsorientiert formuliert ist. Nochmal unser Beispiel: „Ich bekomme Angebote für Weiterbildung“ und die Antwortmöglichkeiten lauten nun:

  • Dringend verbessern!
  • Bald verbessern.
  • Ist OK, ginge aber besser. 
  • Ist gut so. Kann so bleiben.
  • Bestens! Soll so bleiben.

Wenn hier 45% ankreuzen würden: „Dringend / bald verbessern“, dann wäre klar: Hier muss was passieren. Wenn aber die Einschätzungen der Mitarbeiter sind wie oben zitiert, dann würde wahrscheinlich die Mehrheit bei „Ist gut so. Kann so bleiben“ landen. Und dann würde niemand in einen unnützen Aufwand getrieben.
 

Die Vorteile einer handlungsorientierten Skala

Die handlungsorientierte Antwortskala verhindert die Fehlmessungen und den blinden Alarm einer fakten-orientierten Skala – weil im Unternehmensumfeld eben nicht jeder niedrige Zustimmungswert automatisch ein kritischer Zustand ist, den man ändern muss.

Darüber hinaus hat die handlungsorientierte Antwortskala noch andere Vorteile:

  • für die Auswertung: Es ist klar, wo gehandelt werden muss. Es gibt keine Auswertunglücke.
  • für die Akzeptanz der Mitarbeiterbefragung: Ergebniswerte werden nicht angezweifelt.
  • für die Motivation im Folgeprozess: Bei niedrigen Ergebniswerten wird nicht mehr um den heißen Brei herumgeredet.

 

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