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Goodharts Gesetz oder: Warum Ziele für Kultur-Themen in variablen Vergütungen nichts zu suchen haben

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Variable Vergütungsanteile für Erfolge in der Entwicklung der Unternehmenskultur sind gut gemeint. Sie führen aber nur zu Mitnahme-Effekten. Lesen Sie hier, warum das so ist.

In vielen Unternehmen gibt es variable Vergütungsanteile – häufig für Führungskräfte, aber in Form eines Bonus auch oft für die Mitarbeiter. Damit will man die Menschen am Erfolg teilhaben, den das Unternehmen hat – und natürlich auch anspornen, genau diesen Erfolg zu erreichen.

Das geht besonders gut, wenn sich der Erfolg eindeutig feststellen lässt, z. B. die Anzahl neu gewonnener Kunden, abgewickelter Geschäftsvorgänge oder eine bestimmte (niedrige) Reklamationsquote.

Klappt das auch für Themen der Unternehmenskultur? Lässt sich z. B. die Steigerung von Engagement, Teamgeist oder „Commitment“ durch einen Bonus fördern?

Gut gemeint ….

Die Praxis sagt „Ja“. Manche Unternehmen nutzen dazu die Ergebnisse ihrer Mitarbeiterbefragung, denn dort liegen ja quantitative Resultate vor, die sich verzielen lassen.

Das sieht dann so aus: Erreicht das Unternehmen als Ganzes einen bestimmten Wert im Engagement-Index (oder wahlweise einem anderen Zielwert), dann gibt es für jeden Mitarbeiter einen Bonus.

Das Anliegen ist so klar wie gut: Ein wichtiges Thema (Unternehmenskultur) soll regulärer Bestandteil der Steuerungsmechanismen im Unternehmen werden.

… aber doch nicht gut

Aber vielleicht taugt die Idee doch nicht so sehr. Die Begründung liefert der britische Ökonom Charles Goodhart (*1936).  Er hat bezogen auf die Geldpolitik der Regierung Thatcher festgestellt: Wenn ein Maßstab zum Ziel wird, ist er kein guter Maßstab mehr. (Im Original: "When a measure becomes a target, it ceases to be a good measure“.)

Das ist als „Goodharts Gesetz“ bekannt geworden und beschreibt einen nachvollziehbaren Zusammenhang: Durch den Bonus auf einen Zielwert in der Mitarbeiterbefragung geht es in erster Linie darum, diesen Zielwert zu beeinflussen, nicht mehr um die Sache, für die der Zielwert steht.

Konkret: Wenn die Mitarbeiter vor der Wahl stehen, durch eine positive Bewertung der Ist-Situation ihr Einkommen um – sagen wir mal – 400 € zu erhöhen, braucht es schon viel Idealismus, wenn sie das nicht tun.

Ein zu positives Bild vom Status-quo

Das Befragungsergebnis erfährt dadurch eine systematische Positiv-Verschiebung. Und das unabhängig davon, ob sich das Klima der Zusammenarbeit verbessert hat oder nicht. Hier findet also ein klassischer „Mitnahme-Effekt“ statt.

Natürlich hat diese Positiv-Verschiebung ihre Grenzen. Nach meiner Beobachtung macht sie plus 5 bis 10 Prozent aus. Wenn es gravierende Mängel in der Unternehmenskultur gibt, dann erzeugt die Positiv-Verschiebung durch einen Bonus kein grundsätzlich anderes Bild.

Aber der Umfang der Positiv-Verschiebung ist letztlich egal. Denn es bleibt der Fakt, dass man mit dem Bonus auf Zielwerte in der Mitarbeiterbefragung nicht die Sache selber fördert, sondern nur dessen Abbild in der Befragung.

Weniger ist mehr

Wem die Förderung der Unternehmenskultur am Herzen liegt, sollte sich also auf die Themen konzentrieren, die als Handlungsfelder in der Mitarbeiterbefragung sichtbar geworden sind. Das reicht.

Hinzukommt, dass ein künstlich verschönertes Bild von der Lage die Motivation untergräbt, weiter an Themen der Unternehmenskultur zu arbeiten. Die Positiv-Verschiebung verwischt den klaren Blick auf den realen Handlungsbedarf. Dazu sollte der Bonus, so gut gemeint er ist, nicht herhalten.

Das meint auch Charles Goodhart: “Any observed statistical regularity will tend to collapse once pressure is placed upon it for control purposes.” Sinngemäß übersetzt: „Jede beobachtete statistische Kennzahl ist nur zu gebrauchen, solange auf sie kein Druck ausgeübt wird.“

Eine Kennzahl zum Status der Unternehmenskultur ist also nur solange „wahr“, wenn sie unbeeinflusst bleibt. Und zu den Einflussnahmen zählt eben auch ein Bonus.

Für die Außendarstellung von Unternehmen ist dieser Effekt allerdings manchmal von Vorteil. Das Unternehmen schneidet dann in Arbeitgeber-Rankings besser ab. Die Anbieter von Arbeitgeber-Rankings sollten Goodharts Gesetz kennen.

 

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